企業員工培訓計劃方案範文（通用10篇）作文

篇一：企業員工培訓計劃方案範文

一、培訓的紀律要求：

1。進入培訓場所，禁止吸菸，不得吃東西，不可大聲喧譁。

2。見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

3。培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

4。培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利於團結的事，一律禁止。

5。培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7。培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。

二、培訓所需要的態度和培訓的意義

1。培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的。一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鑽石”，關鍵在於你是否：用心“學習，態度積極。

心若改變，你的態度跟着改變。

態度改變，你的習慣跟着改變。

習慣改變，你的性格跟着改變。

性格改變，你的人生跟着改變。

2。培訓的意義：

①掌握相應的工作技能和職業道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④可爲增加收入創造條件(新、生手變爲熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率；提高個人的工作效率，爲自已贏得更多的晉升機會)。

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利於未來發展。

三、公司簡介：

卓亞士電子有限公司成立於20__年1月，主營產品爲：吹風機、理髮器及拔毛器。

公司地址：廣東省深圳市寶安區沙井鎮和一村志興二路北八號

聯繫電話：0755-xxxxxxxx/xxxxxxxx

傳真：0755-xxxxxxxx(20__)

郵編：

518104

四、XXX電子(深圳)電子有限公司組織架構圖

五、企業文化與未來展望

我們的使命：

我們的成功法則：

顧客的101%滿意

我們一切的收入都源自於客戶，我們不僅能提供給客戶所期待的產品，而且還能夠提供給客戶令人驚喜的額外收穫。讓客戶都能夠享受到101%滿意的服務及體驗。

股東的信任

只有給企業帶來最佳的利潤，才能讓投資者願意支持我們成長，讓我們擁有更加廣闊的空間來實現自己的理想。

員工的誠實和責任心

誠實是爲人之本，是一切道德的基礎；學習成長的動力來自於責任心。這是我們所有員工的價值觀。

合作伙伴(供應商)的全力支持

合作伙伴(供應商)爲我們供應最合理價格的原料來實現企業的利潤，最佳品質的原料來滿足客戶對我們的需求。他們是我們市場開拓過程中的堅實後盾。

員工的誠實和責任心

相互信任

無論我們的員工來自於什麼不同的背景，相信所有人都是因爲共同的目標走到一起，共同努力。

認同鼓勵

我們衷心爲我們的同事獲得的成功而慶祝。

輔導支持

我們互相輔導、互相支持。我們首先肯定對方，再談如何做得更好。

務實創新

“務實”是我們獲得成功的堅實基礎，“創新“是我們從成功邁向成功的保障。只有做到這樣，我們才能不斷取得成功！

積極主動

我們以正面積極的態度看待問題，積極行動。我們痛恨官僚並避免一切無聊的事情發生。

追求卓越

沒有最好，只有更好。這樣我們才能不斷提高，讓公司業績越來越好。

我們的服務方針：

永遠爲客戶考慮更多——雖說客戶是上上帝，但他們也是人，他們不可能在任何時候都正確。但是，身爲提供服務者的我們，一定要能夠體諒客戶犯錯一定有他的理由，把尊嚴留給客人，把“錯誤”(工作機會)留給自己，不斷的檢討改善，減少讓客人犯錯的機會，使得所提供的服務得以圓滿，這也是我們所有工作的出發點。

我們的品質方針：

持續改善，按時交貨，綠色生產，符合環保，以最優質的質量和服務滿足客戶

我們的品質目標：

來料驗收合格率≥90%

成品一次性合格率≥98%

交付準時率≥98%

供應商跟蹤評估合格率≥95%

顧客滿意率≥95%

成功是因爲態度：

經過兩萬以上人次的調查結果顯示，決定一個人成爲成功者最關鍵的要素中，80%是屬於個人自我取向的“態度”類因素，如積極、努力、信心、決心、恆心、雄心、愛心、意志力等；13%是屬於自我修煉的“技巧”類因素，如各種能力；7%是屬於運氣、機遇、環境、時間、天賦、背景等所謂“客觀”因素。

能否具備技巧，是因爲我們的態度，因爲技巧根源於態度。

能否駕馭客觀因素，還是因爲我們的態度，因爲它根源於我們對待客觀因素的態度以及把握客觀因素的技巧，而“技巧”已被證明屬於“態度”。

成功是因爲態度！讓我們記住這一令人吮指回味的結論，讓我們用這樣的思維方式來分析過去，把握今天，準備未來。

生產部及品質部員工的發展機會

新員工/一級員工助拉/物料員代理組長/一級組長/代理班長一級班長

代理擔當擔當副主管主管

其他更高職位

合同及保險：

合同：員工合同期限均爲固定期限二年，新員工試用期爲二個月，每個員工在同一公司只有一次試用期，試用期內如有不適應或者個人原因需辭職的提前三天遞交辭職書面申請書，一級員工需提前辭職需提前一個月申請。如需急辭需提供證明(病歷、傳真或電報等)

工作時間：公司標準工時製爲每日工作8小時(不超過8小時)，每週工作40小時(不超過40小時)。

勞動報酬：公司員工(含新員工及一級員工，)按計時工資1320元/月(試用期員工工資與一級員工工資相同均爲1320元/月)。

工資發放：工資的發放方式爲銀行(中國銀行)轉賬而非現金領取，工資發放時間爲每月7日。社會保險：公司爲每位員工購買三種保險(工傷保險、醫療保險、養老保險)。

工傷保險：每月費用公司全額承擔

醫療保險：公司與個人各承擔50%(即每月公司承擔4元，個人承擔4元每月於工資中扣除。)養老保險：公司承擔10%個人承擔8%(即每月公司承擔132元，個人承擔105。6元每月於工資中扣)。福利待遇：公司每年年底進行一次年底福利體檢費用由公司全額承擔。

定義：

1辭職：員工因故需離開公司；

2辭退：員工嚴重違反公司規章制度或對公司造成重大損失

3自動離職：員工未經批准擅自離開公司超過3天(含3天)

公司規定休假的有薪假種類有：法定節假日、公司規定公休假期

休假：指公司規定的帶薪假期(年休假、產假)

請假：指公司規定的事假和病假

法定節假日

元旦(1月1日)、春節(農曆正月初一、初二、初三)、國際勞動節(5月1日、2日、3日)、國慶節(10月1日、2日、3日)。公司領取請假條地址爲公司總務辦公室，各部門文員助理辦公處。

篇二：企業員工培訓計劃方案範文

爲進一步提高醫療、醫技人員專業理論與技術水平，加強醫療技術人員的培養力度，加快專業人員梯隊建設，按照醫院“三基三嚴”培訓考覈與管理制度，結合醫院初步擬定的“人才樹”工程實施方案，特制定本年度“三基三嚴”培訓與考覈計劃。

一、醫務科將按照醫院制定的20__年質量與安全教育培訓計劃，完成相應的培訓與考覈。

(一)醫療法律法規以科室、個人自學爲主，醫務科組織考覈。

1、各科室醫療人員法規部分考覈內容

上半年考覈重點：中華人民共和國傳染病防治法、醫院感染管理辦法、臨牀用血管理辦法、抗菌藥物臨牀使用管理辦法。下半年考覈重點：醫療機構病歷管理規定、中華人民共和國侵權責任法，病歷書寫基本規範、醫療機構麻醉藥品、第一類精神藥品管理規定。

2、醫技科室人員法規部分考覈內容

(1)藥學人員上半年考覈重點：中華人民共和國傳染病防治法、醫院感染管理辦法、處方管理辦法、抗菌藥物臨牀使用管理辦法。下半年考覈重點：醫療機構藥事管理規定，醫療機構麻醉藥品、第一類精神藥品管理規定、醫療技術臨牀應用管理辦法、中華人民共和國侵權責任法。

(2)醫學影像人員上半年考覈重點：中華人民共和國傳染病防治法、醫院感染管理辦法、中華人民共和國執業醫師法、放射診療管理規定。下半年考覈重點：醫療機構病歷管理規定、中華人民共和國侵權責任法，病歷書寫基本規範、醫療技術臨牀應用管理辦法。

(3)檢驗人員上半年考覈重點：中華人民共和國傳染病防治法、醫院感染管理辦法、臨牀用血管理辦法、臨牀輸血技術規範。下半年考覈重點：醫療廢物管理條例、中華人民共和國侵權責任法、醫療技術臨牀應用管理辦法、醫療機構臨牀實驗室管理辦法。

(二)按照醫院“制度建設年”的計劃，結合醫院等級評審標準要求，醫務科將對20__年新上崗醫療技術人員進行醫療核心制度培訓與考覈。

(三)組織藥學部門對醫生、藥學人員進行麻精藥品、常用國家基本藥物藥學知識、抗菌藥物臨牀合理應用等方面培訓與考覈。

(四)對臨牀醫師、檢驗人員進行臨牀輸血相關知識培訓與考覈。

(五)對醫生進行病歷書寫基本規範等方面培訓。

二、第二季度對全院試用期醫師/助理醫師進行物理檢查(體格檢查)培訓與考覈。對45歲以下臨牀醫師進行心肺復甦與電除顫術、氣管插管急救技能培訓與考覈，對檢驗、特檢、放射、藥學人員進行徒手心肺復甦培訓與考覈。

三、各科室根據專業特點制定出本年度的專業理論培訓計劃，並組織實施。

四、第二季度醫務科對內科、外科醫師進行臨牀查房、病例討論等臨牀綜合思維能力的考評，並組織至少一次全院性病例討論。

五、完成每年2次三基理論考試，主要內容爲專業理論，法律法規、規章制度。

六、20__年新上崗醫學畢業生，醫務科制定出詳細的科室輪轉計劃。輪轉科室要以科主任爲教學組長，制定出詳細的教學計劃、教案並組織實施，出科時要由所在科室組織考試，有記錄，並對其進行綜合考評，記入個人輪轉登記表。在三基理論考試時根據所轉科室單獨出題考覈。積極參加科室、醫院組織的專業理論講座，充分利用“早讀課”、“晚讀課”加強專業理論及基本知識學習。臨牀醫療專業試用期醫學畢業生在內科、外科輪轉結束後，每人寫出5份以上住院病歷，並由上級醫師修改、審覈後，上交醫務科備案。參加醫務科、臨牀科室組織的臨牀基本技能與臨牀專業技能培訓與考覈。

(2)未取得執業醫師資格的醫學畢業生、其他專業未取得上崗或執業資格的人員，要加強本專業基礎知識的學習與積累，積極參加醫院、科室組織的業務講座，病例討論；參加“早讀課”、“晚讀課”等活動，有記錄，20__年至少完成6篇讀書筆記(其中專業方面4篇，每篇不少於1000字)。參加醫務科、臨牀科室組織的臨牀基本技能與臨牀專業技能培訓與考覈。

(3)初級職稱人員：積極參加醫院、科室組織的業務講座，病例討論；參加“早讀課”、“晚讀課”等活動，有記錄，20__年至少完成8篇讀書筆記(其中專業方面6篇，每篇不少於1000字)，撰寫論文1篇。嚴格執行三級醫師查房制度，作爲住院醫師每天兩次查房，認真觀察病人，發現問題及時向上級醫師或科主任彙報，不斷提高臨牀綜合思維能力。積極參加醫務科、臨牀科室組織的臨牀基本技能與臨牀專業技能培訓與考覈。

(4)中級職稱人員：積極參加醫院組織的業務講座，鼓勵主動參與院內業務講座；參加科室組織的業務講座，主持科內講座或病例討論，1年不少於4次，有記錄。參加“早讀課”、“晚讀課”等活動，有記錄，20__年至少完成8篇讀書筆記(其中專業方面6篇，每篇不少於1000字)，公開專業刊物發表論文1篇。嚴格執行三級醫師查房制度，主持教學式查房，帶教下級醫師與實習學生。積極參加醫務科、臨牀科室組織的臨牀基本技能與臨牀專業技能培訓與考覈。

(5)副高及副高以上職稱人員：積極參加醫院組織的業務講座，主持院內業務講座1次。參加科室組織的業務講座，主持科內講座1年不少於4次，主持病例討論，有記錄。參加“早讀課”、“晚讀課”等活動，有記錄，20__年公開專業刊物發表論文1篇。嚴格執行三級醫師查房制度，主持教學式查房，帶教下級醫師與實習學生。

七、根據科室工作、業務發展需要外派醫療、醫技人員進修學習。

八、按計劃組織好院內業務講座。

九、組織好醫療醫技人員參加繼續醫學教育網上學習，以及參加市、省及全國的專業學習培訓，不斷學習最新的專業理論及技術。

篇三：企業員工培訓計劃方案範文

一、資格條件

(一)認同寶源企業文化和歷史使命，爲人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、後備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考覈，篩選，確定人選，進入後備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。通過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。

選拔考覈主要包括以下4輪，每輪考覈設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考覈。每輪考覈成績保留，最後成績爲各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。

三、後備人才的培養

後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。

㈠基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗週期分爲三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考覈報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複覈評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作爲輪崗實習工作的主要考覈依據。

㈢內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助爲職責，參與

兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，並承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。

㈣掛職鍛鍊

1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升

2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。

掛職鍛鍊的崗位編制做爲臨時編制，僅用於培養後備人才，不作爲公司正式的編制。

四、後備人才的考覈、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤

㈠後備人才考覈

1。後備人才考覈、淘汰週期爲2年。

2。考覈包括培訓考覈、崗位考覈、能力測試3大部分。

其中：培訓考覈指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。

崗位考覈指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考覈，對後備人才的工作情況進行評價。

能力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

㈡後備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：

1。崗位考覈成績連續兩年處於所在部門50%排名以下者；

2。能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者)；

3。培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考覈成績兩次以上不合格者)；

4。違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行爲方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

㈢後備人才出庫及任用

1。後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考覈合格，成爲公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視爲正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。

2。後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。

3。後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。

五、相關說明

㈠後備人才入庫後，其原人事關係不變動。

㈡後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考覈或者掛職鍛鍊等。

㈢

爲了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人；對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作爲對該部門第一負責人考覈的指標之一。

㈣參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考覈；後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

篇四：企業員工培訓計劃方案範文

一、培養原則

1、人力資源部制定後備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道：公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格並在崗位見習期考覈合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考覈。

(2)生產技術通道：公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格後，通過見習期後即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，採取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

二、培養體系

(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習爲核心環節的後備人才培養體系。

(二)具體培養方式

1、教育培訓

(1)課程研修：公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業證，考覈其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考覈)。

主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

(2)學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收：提交畢業證書或結業證。

(3)外部考察：根據工作需要，公司安排後備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

學習驗收：提交考察報告、考覈其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考覈)。

以此增強對標杆企業的學習、增長後備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

2、個人提高

(1)交流研討：公司安排或個人選擇

學習驗收：提交研討報告

發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

(2)書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍學習驗收：提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

(3)資格認證：個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

學習驗收：提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導：公司安排，每名後備梯隊人才要有一名上級作爲其輔導人。

學習驗收：提交導師輔導紀錄

(2)高層對話：公司安排後備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

學習驗收：學習心得

4、行動學習

(1)項目歷練：公司安排後備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收：提交報告、心得、案例或考覈表

旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

(2)代理測試：公司安排後備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

學習驗收：提交報告、心得、案例或考覈表

通過對後備人才代理期間工作的考覈，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升後的不勝任。測試次數代理期間不少於三次。

(3)見習培養：公司安排或個人選擇，作爲本系統部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收：提交報告、心得、案例或考覈表。

在見習期間，通過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年爲佳，具體見習時間根據實際情況確定。

(4)跨專業實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以採取跨部門、跨專業工作實踐鍛鍊。

學習驗收：提交報告、心得、案例或考覈表

三、培養內容

(一)公司安排(共性需求)：管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

個人選擇(個性需求)：業務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等)。

社會組織：專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

(二)培訓課程設置

1、角色認知

(1)管理者角色、地位與責任

(2)管理人員素質要求

2、管理技能

(1)團隊建設與管理

(2)企業目標與達成計劃；

(3)溝通與協調(跨部門溝通與合作)

(4)培訓與激勵(指導培養下屬)

(5)績效管理

(6)安全管理

(7)工作調配

(8)如何改進員工工作表現

3、管理實務

(1)生產計劃的編制與控制

(2)成本控制、質量管理

(3)設備管理、物料管理

(4)定編定員管理

(5)工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五、過程管控

(一)溝通機制：加強與後備梯隊人才的溝通，瞭解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂；

(二)反饋機制：及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；

(三)考覈機制：實施階段性考覈，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

六、培養考覈

(一)考覈指標：專業知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《後備梯隊人才培養實施考覈表》；

(二)考覈數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；

(三)考覈結果運用：實施階段考覈(每季度一次)，考覈得分80分(含)以上者爲合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；

(四)每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

篇五：企業員工培訓計劃方案範文

培訓對象：前堂員工

培訓目的：提高前堂員工的素質，爲客人提供優質服務，提高本店的經營效益

培訓要點：員工服務知識員工從業能力員工從業理念

培訓計劃：具體的培訓課程安排

(一)培訓要點：

餐飲業員工的基本素質包括思想素質、業務素質、心理素質等方面。在日常的工作中，可以將其具體化爲豐富的服務知識、隨機應變的服務能力和熱情周到的服務態度等方面。

一、員工服務知識

餐飲業服務知識是餐飲業員工爲了更好地提供服務而應當知道的各種與服務有關的信息總和。掌握餐飲業服務知識是餐飲業各項工作得以開展的最基礎性的東西，只有在瞭解了豐富服務知識的基礎上，才能順利地向客人提供優質服務。

1。瞭解豐富服務知識的作用：

(1)增加服務的熟練程度，減少服務中的差錯如果本店員工能熟練地掌握自己所在崗位的服務知識，就會在爲客人的服務中游刃有餘，妥帖周到。否則就容易發生差錯，引起客人的不滿和投訴。

(2)增加服務的便捷性，提高員工招待客人的工作效率豐富的知識可以使服務隨口而至，隨手而來，使客人所需要的服務能夠及時、熟練

地得到準確的提供。而本店也能因效率的極大提高爲更多的客人提供更爲周到的服務。

(3)減少本店員工在提供服務中的不確定性豐富的服務知識可以在很大程度上消除服務中的不確定方面，從而使酒店員工在服務中更有針對性，減少差錯率。

2。員工服務知識培訓內容

(1)本店的管理目標、服務宗旨及其相關企業文化。

(2)員工崗位職責的培訓內容①本崗位的職能、重要性及其在本店中所處的位置。②本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當承擔的責任、職責範圍。③本崗位的工作流程、工作規定、獎懲措施。

二、員工從業能力

1。駕馭自如的語言能力語言是員工與客人建立良好關係、留下深刻印象的重要工具和途徑。語言不僅是交際、表達的工具，它本身還反映和傳達企業文化、員工的精神狀態等輔助信息。員工的語言能力的運用主要體現在以下幾個方面：(1)語氣酒店員工在表達時，要注意語氣的自然流暢、和藹可親，在語速上保持勻速表達，任何時候都要心平氣和，禮貌有加。(2)語法語法運用要正確。主要講的是語句成分的結構搭配準確無誤，其主要指句子成分的搭配是不是準確，詞性是不是被誤用等。(3)邏輯邏輯講的是語句的因果關係、遞進關係等方面的正確使用。這是語言表達中一個非常重要的方面，邏輯不清或錯誤的句子很容易被客人誤解。(4)身體語言身體語言在表達中起着非常重要的作用，在人際交往中，身體語言甚至在某種程度上超過了語言本身的重要性。酒店員工在運用語言表達時，應當恰當地使用身體語言，共同構造出讓客人感到易於接受和感到滿意的表達氛圍。(5)表達時機和表達對象員工應當根據客人需要的服務、客人的身份、客人的心理狀態等具體情況採用適當得體的語言進行表達。

2。牢牢吸引客人的交際能力人際交往所產生的魅力是非常強大的，它使客人對員工及傣妹產生非常深刻的

印象，而良好的交際能力則是員工在服務中實現這些目標的重要基礎。

(1)員工在與客人的交往中，首先應把客人當作“熟悉的陌生人”每一位新來的客人儘管對於員工都是陌生的，但在交往時，卻要把客人當作已經相處很長時間的老朋友來看待，這樣，酒店員工在提供服務時，便會擺脫過於機械的客套和被動的應付狀態，使客人感覺到一種比較自然的但又出自真心誠意的禮遇。

(2)給客人留下美好的第一印象，第一印象對人際交往的建立和維持是非常重要的，給人記憶最深的常常是第一次接觸所留下的印象。而儀表、儀態的優美，真誠的微笑，無微不至的禮貌則是給客人留下美好第一印象的關鍵。

(3)人際關係的建立還應當有始有終，持之以恆每一個員工都應當持之以恆地與客人建立良好的人際關係，不能因自己一時的失誤和思考的不周而使客人感到怠慢，從而斷送自己在其他時候以及其他員工與客人所建立的良好人際關係。

3。敏銳的觀察能力觀察能力的實質就在於善於想客人之所想，將自己置身於客人的處境中，在客人開口言明之前將服務及時、妥帖地送到。

三、員工的從業理念

1、客人至上的理念

客人與員工的關係客人與傣妹、員工之間的關係，由於各自在社會與經濟中的角色特徵，客人與我們就存在着豐富的多元關係，這些關係也從不同的角度豐富地闡釋了我們對客人應當承擔的責任。

(1)選擇與被選擇關係現代餐飲業市場競爭非常激烈，對於客人來說，選擇機會非常多。客人選擇吃飯都不是盲目隨意的，而是有着自己的。選擇標準。如酒店的地理位置的適宜與否，酒店員工的服務態度，酒店所提供的服務有無特別之處等等。

(2)客人與主人關係相對於客人來說，我們就是主人，但傣妹這個概念是非常抽象的，我們這個店不可能被視爲主人；經營者、管理者雖然是傣妹的法人代表、實際的投資者和最高的決策者，但在服務中，他們一般並不直接出面，而只是負責一些重大事件的決策和處理工作。因此，在實際工作中客人便會把爲他們提供服務的員工視爲主人。

(3)服務與被服務關係客人到我們這裏所要購買的是我們的服務產品，他不僅爲得到這一服務產品對我們進行了成本補償，而且還爲本店利潤的獲得奠定了基礎。而我們作爲對客人的回報的唯一途徑就是爲客人提供質優價宜的服務產品。客人購買我們的服務產品就是爲了在這裏獲得需求的滿足，並且這種滿足是高要求的，客人需要

的是高素質、專業化、規範化的服務。而這種服務是通過員工提的，一般無須客人自己動手。這種服務是人與人的接觸，客人在得到服務時要得到精神上的舒暢滿足，通過服務感到自己是我們最爲重要、最受歡迎的客人。

(4)朋友關係客人在來我們這裏就餐的過程中，我們與客人雙方通過相互間的理解與合作，短時間的相處，很容易在彼此之間留下較爲深刻的印象，容易結下友誼。客人不僅是我們的消費者，也是我們的朋友，我們的新、老朋友多了，我們的經營就有了非常堅實的基礎。

2。對待客人的意識

(1)客人就是上帝客人就是上帝其含義是客人在本店中享有至高無上的地位。時代在變，“上帝”的需求也在不斷變化，“上帝”對我們的左右力量也變得越來越強大。我們只有在對“上帝”進行深入調查研究的基礎上，深深把握客人的需求規律，並輔之以獨到的營銷策略，才能吸引“上帝”，得到讓“上帝”滿意的機會。

(2)客人永遠是對的在我們的服務中強調“客人永遠是對的”，強調的是當客人對我們的服務方式、服務內容發生誤會或對員工服務提出意見時，員工首先站在客人的立場上看問題，從理解客人、儘量讓客人滿意的角度來解決問題。另外，強調客人總是對的，主要是指酒店員工處理問題的態度要委婉，富有藝術性，當錯誤確實是在客人一方，或客人確實是對員工的服務發生了誤會時，酒店員工應當通過巧妙的處理，使客人的自尊心得到維護，特別是有其他客人在場時則。

篇六：企業員工培訓計劃方案範文

一、培訓安排

1安排場地

2聯繫培訓師

3通知培訓對象

4向員工介紹培訓課程

5培訓注意事項

二、具體實施

1安排場地：室內、室外、現場演練

2培訓介紹：介紹培訓師的主題和課程講解以及培訓的主要內容，介紹培訓師、提前十天通知員工，在培訓兩天前再次通知便於確定培訓人數

三、培訓注意事項：

課前

(1)安排好培訓師的休息室，瞭解培訓師的需求，以確保培訓師在其對員工培訓過程中保持最佳狀態

(2)員工不準遲到或早退，如有此情況者，三次或三次以上則取消培訓成績

(3)提前安排教室，檢查教室的設施有無故障

(4)戶外培訓要提前確定好具體培訓地點

(5)現場演練要提前準備好演練所需要的貨品及地點

上課期間

(1)不準出現接電話、抽菸、聊天等擾亂秩序的行爲

(2)培訓主管級管理層應儘量來聽課，以保持上課秩序

(3)培訓師應與員工搞好互動，以提高員工的接受程度

(4)戶外培訓由於培訓人員較多，戶外演練應當分批進行，做好安全工作，保證工作人員的人身安全，確定應到人數和實到人數，以免發生意外

(5)現場演練應按秩序進行，不要損壞貨品

課後

(1)培訓主管應與培訓師及時溝通，瞭解上課情況，並及時打掃培訓室的衛生，應關閉所有的設備、電源及門窗

(2)戶外演練結束後把培訓師和員工送回公司，打掃好衛生，以免擾亂公共場所的秩序並檢查有無破壞設備情況

(3)現場演練時學習人員應聽從管理人員的安排，不準私自帶走演練時用的貨品

(4)未經許可不得擅自動用演練時的設備，貴重材料等應由專人保管，定點存放

篇七：企業員工培訓計劃方案範文

職工培訓教育是我國社會主義企業管理的一個重要組成部分，是提高職工素質，培養“四有”職工隊伍的有效途徑職工培訓教育必須堅持貫徹執行黨的教育方針，堅持面向企業、面向生產，因材施教、學用結合、定向培養的原則，做到多出人才，出好人才。

我公司的培訓教育在經理的領導下，以安教部爲主，負責全公司的文化、技術、業務培訓，做到統一規劃、組織實施。並把培訓教育計劃納入公司的生產計劃，同時下達，同時落實，同時總結考覈。

一、崗位培訓

以練好基本功爲主，即練習實際操作的基本動作，基本技能和基礎理論。按照部頒電業生產工人技術等級標準“應知、應會”的要求，達到“三熟三能”。

1、變電、線路及設備運行人員的“三熟三能”

(1)熟悉設備、系統和基本原理；

(2)熟悉操作和事故處理；

(3)熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程和制度；

(4)能正確進行操作和分析運行狀況；

(5)能及時發現故障和排除故障；

(6)能掌握一般的維修技能。

2、供電所人員的“三熟三能”(含農村聘用電工)

(1)熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程制度；

(2)熟悉電工基礎知識；

(3)熟悉檢修、維護工藝和質量標準；

(4)能熟練地進行本工種的檢修、維護和運行操作，正確處理事故；

(5)能熟練地進行觸電急救和人工呼吸；

(6)能看懂常用圖紙和掌握常用材料性能。

3、財務、審計和用電營銷人員的“三熟三能”

(1)熟悉本崗位的'規程制度和相關法規；

(2)熟悉本崗位的業務知識和要求；

(3)熟悉電工基礎知識；

(4)能熟練地進行財務或經營統計、測算和分析；

(5)能熟練地填報各類報表；

(6)能熟練地運用電腦進行文檔處理和製表；

4、計量人員的“三熟三能”

(1)熟悉電能計量裝置的基本原理；

(2)熟悉本崗位的規程制度和相關法規；

(3)熟悉電能計量裝置的檢修工藝和質量標準；

(4)能熟練地進行電能計量裝置的安裝和校驗；

(5)能及時發現故障和排除故障；

(6)能正確地進行計量誤差的退補。

二、新工人培訓

1、新工人進公司，首先要經過安教部一段時間的培訓，經考試合格後方可分配崗位。內容分爲：政治思想和傳統教育、遵紀守法和文明禮貌教育、安全生產和局規局紀教育、基礎知識和專業技能教育。

2、恢復傳統的師徒傳、幫、帶培訓。新工人到達崗位後，指定具有較高業務水平的工人爲師傅，經現場基本制度學習、現場見習、跟班實習三個步驟，考試合格並確認有獨立操作能力，報經有關部門批准後方可獨立上崗作業。

三、專業骨幹培訓

1、有目的、有計劃地選擇優秀的、具有較高技術水平、熱愛本專業、思想進步的生產工人和班組技術人員，作爲專業骨幹培訓的對象，編制專業骨幹培訓計劃，並取得主管部門的同意。

2、對專業骨幹的培訓，要做到有目標、有方向，理論和實際結合，在一般情況下，不輕易變動他們的工作，鼓勵他們從專業上提高。

3、所、站長的培訓

所、站長的培訓由公司編制計劃，組織實施。所、站長應從組織領導、技術業務、思想政治工作三個方面提高，特別是要學會管理，學會做人的思想工作。

四、培訓的形式和方法

1、崗中培訓。由各部門(或班、組、站)根據本崗的實際和要求，自行組織本部人員進行相關業務知識培訓。崗中培訓是職教培訓的主要方式。

2、集中培訓。組織公司相關人員集中學習，由各職能科室負責人或具有較高技術水平人員輪流授課；

3、專題講座。聘請公司外專業技術人員，針對某一專項內容，到公司進行授課。

4、短期脫產培訓。公司根據需要，有計劃、有目的地將專業技術骨幹送往外地進行短期脫產學習。

五、培訓時間要求

1、崗中技能、安規培訓，每月一次；

2、技術考問，每月一次；

3、異常和事故分析，每月一次；

4、模擬演練和事故預想，每季一次；

5、集中培訓，每季兩次；

6、安規、技術規程和基礎知識考試，半年一次。

7、專題講座，每年四次；技能比武，半年一次；

篇八：企業員工培訓計劃方案範文

對於具有遠見的養豬企業來說，當前的金融危機及豬價低迷定然是短期形勢，在危機之後的長遠發展纔是企業所看重的。而想要讓養豬企業可以在未來行業春天到來之際脫穎而出，人才將是最有力的武器。所以筆者建議：豬價低迷正是企業加強修煉內功、對人才進行培養塑造的最佳時機，可以給今後豬場發展帶來事半功倍的效果。

一、培訓背景

規模化養豬是中國養豬業發展的必然趨勢。近幾年來中國規模化養豬發展迅速，然而這些大型規模豬場普遍存在的問題是：管理混亂、豬場場長等人才缺乏、豬場管理不規範；員工素質低、實踐型培訓師缺乏、無正規培訓；飼養管理水平低，生產成績差、經濟效益低下；豬場獸醫缺乏必要的定期培訓機制，知識更新的速度較慢，頭痛醫頭、腳痛醫腳，制定的防治方案收效不大，疫病不斷、綜合控制疫病能力差。這些問題嚴重製約了我國養豬業的可持續發展，而解決這些問題的根本就是人員因素。

二、怎麼培訓

(一)培訓內容：主要從態度、技能、知識幾方面入手。

(二)態度方面：如何自動自發、如何安心工作、如何提高執行力等。

(三)知識、技能方面：

1、場長：理順豬場管理，完善操作規程，解決現場問題，進行員工培訓，複製正規化豬場生產管理模式，豬場危害分析及關鍵點控制。

2、獸醫員：重在疾病防控。

(1)、免疫程序如何制定。

(2)、獸藥基礎知識(如配伍)，減少不必要的用藥。

(3)、豬隻常見病鑑別、豬病防治、豬病淨化、豬病檢測、保健方案、營養方案等

(4)、飼養管理要點。

3、班組長、飼養員：飼養管理直接操作者，直接影響生產水平的提升。嚴格按生產操作程序進行定期培訓。

(1)、每日工作流程。

(2)、飼餵要領。

(3)、消毒知識。

(4)、發現異常豬隻。

4、統計、會計：學習科學統計，彙總養豬各項成本計算以及分析能力。

5、對員工人際關係的培訓也至關重要。人際關係培訓不僅僅對那些要花大量時間和外部客戶周旋的員工是重要的，對於公司內部員工之間溝通也是必須的，甚至對於團隊整體的績效也很重要。

三、培訓辦法

爲了加強員工培訓、提高養豬技能、有效提高了公司員工整體素質，圍繞豬場工作開展的需要，一般採取“請進來(專家、教授)”、“走出去(院校、豬場)”等方式進行學習培訓。其培訓方式主要如下：

(一)、會議授課法：主要對員工的理論知識和前沿觀點進行的培訓。

1、講授法：注：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師。

2、專題講座：適用於管理人員和專業技術人員瞭解技術發展方向和當前熱點問題。如學術講座、學術交流、專題討論、科研成果的推廣。

3、研討總結法：研討歸納總結生產程序製成手冊。一個成熟的養豬企業應該有自己長期積累下來的生產經驗，這些經驗不僅限於言傳身教，而應該是科學、系統、可操作性非常強的經驗，應該包括養豬生產各個技術環節的生產技術與處理問題的方法。將手冊發給員工，讓員工的工作有章可循。

(二)、實踐型培訓方法：主要以技能培訓爲主。

1、指導法：適用於飼養員

2、輪換法：主要是對養豬的各個環節的工作的瞭解。適用於後備場長和技術員。

3、師傅帶徒弟法。

4、派出法：專業進修、定向培養、考察別的豬場等。

(三)、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習

1、案例研究法：雙向性交流的培訓方式。

a、案例分析方法：就目前豬場存在問題作案例分析。如爲什麼不同人員所負責產房小豬黃白痢有差異。

b、事件處理法：現場解決突發重大生產問題，如發生高熱病疫情等。也適用於各級管理人員。適用於提高學員理論聯繫實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關。

2、頭腦風暴法：主要是集思廣益。

只規定一個主題。如怎麼提高夏季哺乳母豬採食量。讓參加者輕鬆自由，各抒己見。

(四)、態度型訓練法

1、角色扮演：在模擬真是環境中，模擬性的處理工作事務

2、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練

(五)、網上培訓諮詢方式：給員工每週上網時間，學習，瞭解外面的世界，補充知識，增加經驗。

四、關鍵點

1、領導重視。要形成制度。

培訓是回報率最高的一項投資。讓飼養員成爲合格的人才，企業需要對它們進行培訓。豬場一般注重對種豬的投資，而不重視對員工的投資。這並不是因爲豬場老闆不明白飼養員素質的重要性，只是他們的精力往往用在了對外交流上，把對員工的管理放在了次要的位置。

建立培訓基金，每年5萬元。每年要有計劃地對各類管理人員、專業技術人員、飼養員進行不同內容的培訓。

2、培訓質量保證體系建立。

培訓時機要合適，徵求豬獸醫意見，以幫助制定培訓計劃，大型企業可以聘用培訓專家，必須有監控和記錄。

3、培訓+考覈結合。員工只做人考覈的不做你想要的。員工培訓與綜合素質考評。

比如有的豬場對所有員工每個月進行考試，考試內容針對性很強，不同工作，考試題目不同，他們的員工爲了考試，隨時注意生產細節，大大提高了工作效率。有的豬場雖然不考試，但是每週開員工集體學習交流會，請一位員工上臺講課，每週輪一次，所有人都必須上臺，站在臺上講課的感覺與考試不同，不但加深技術水平，同時鍛鍊了員工的宣講能力，提高口才，這是提員工高綜合素質的好辦法。

五、注意事項

1、建立定期培訓學習機制：新場每週一次，老場每二週一次生產例會及員工培訓比較合適員工培訓對提高員工素質及生產效益至關重要。

2、態度訓練更重要。豬場能否正常運轉的首要問題不是技術，而是態度，如果態度不好，再好的技術也不一定發揮作用，甚至起到負作用。如一豬場實行效益工資，對產房的指標有斷奶重，超者有獎；規定轉羣不能喂料，可有人卻在水添加食鹽，豬然後拼命喝水，重量增加了，但豬吃進過多的鹽到保育後拉稀不止。

3、建立培訓檔案，對培訓人員進行培訓效果的跟蹤，檢查培訓是否使員工的能力、業績發生了變化，並寫出評估報告，更好地爲豬業可持續發展服務。

4、除了豬場自身資源外多利用相關產業鏈(如飼料、獸藥、疫苗等)資源。

篇九：企業員工培訓計劃方案範文

一、培訓目的

1、讓新員工瞭解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工。

三、培訓時間

20xx年xx月xx日-xx月xx日。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：採用集中授課的形式。

2、在崗培訓：採用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工。

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。

七、培訓內容

1、公司概況（歷史、背景、經營理念、願景、價值觀）。

2、組織結構圖。

3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）。

4、薪酬制度（發薪日、發薪方式）。

5、績效管理制度。

6、職位說明書和具體工作規範、工作技巧。

7、內部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）。

8、儀態儀表服務的要求。

八、培訓考覈

1、書面考覈。行政人事部統一印製考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考覈。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑑定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤瞭解培訓後受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

篇十：企業員工培訓計劃方案範文

企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行爲文化和物質文化等四個方面的內容，可以使新進員工對公司的各個方面都有一個比較全面的瞭解。另外企業文化是公司員工長期積累並得到公司認可的價值觀和行爲體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。

企業文化是以價值觀塑造爲核心，提升企業績效和管理水平爲目的，優秀的企業文化必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、清晰與卓越，二是這種理念是否夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認同並且體現在自己的實際工作中。很多企業其實並不缺乏優秀的文化理念，比如“以人爲本、追求卓越、誠信、創新”等，核心理念在不同企業間沒有本質差別，只是體現在工作方法與行爲上，卻有本質的區別，這就需要通過構建完整的培訓l體系來使全體員工瞭解企業理念是什麼，如何將企業理念與自己的實際工作結合起來。

公司文化是一種資源，提高了企業的整體素質。

凝聚作用——以良好的人際關係減少了內部的摩擦與消耗，增強了內聚力。

導向作用——用共同的價值觀產生的內在號召力，引導員工朝共同方向努力。

一、內容要求層次性

很多企業在進行文化培訓，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業各個層級和部門的人都有，講師也是“眉毛鬍子一把抓”，不分對象，跟誰都是一個內容，這樣往往沒有好的效果，在企業進行文化建設的初期，需要對企業文化理論有基本瞭解的時候，可採用這樣的培訓I方法，但如果進行深入的文化建設，顯然這種方法是不夠科學的。在進行企業文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容和形式。比如的HP公司，他們的培訓非常的優秀，從員工進入公司開始，就要接受各種不同內容的培訓，基本的思路是根據員工的工作內容和成熟度，培訓過程是由“硬”到“軟”的，課程從技術業務知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。

從企業的管理層別來看，高層需要了解企業文化的本質、與傳統文化的關係、與戰略、核心競爭力的關係、如何實施文化變革等內容；中層的側重點在於如何在領導下屬、實施考覈、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合，沒有優秀的領導技能就無法傳揚公司的文化，而基層人員則更需要理解本公司的企業文化理念，以及如何把在工作中體現出企業文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事蹟、行爲規範等。由此可見，如果沒有針對性，實行大鍋燴式的企業文化培訓，往往沒有效果。

從企業職能層別來看，不同部門對企業文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內容；人力資源部門需要了解企業文化與招聘、培訓、考覈、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合；生產部門需要了解企業文化如何體現在工藝設計、質量控制、流程改造、操作規範等環節；財務部門則需要了解企業文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；其他部門的文化培訓也應該有不同的側重點。

二、形式要求生動性

企業裏的培訓與我們在學校裏接受的教育有顯著不同，一方面在於作爲成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在於企業培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質，對企業業績有貢獻。企業文化培訓也不例外，傳統的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業的具體管理問題和經營特色，因此，往往讓人覺得企業文化培訓不能立竿見影。

企業老總往往比較重視企業文化培訓，一般把企業文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。企業文化建設是個系統工程，不但需要企業上下對文化的內涵達成共識，還需要調用一定的人員和資源進行企業文化培訓的組織和實施工作。很多優秀的企業都構建了完整的企業文化培訓體系，比如GE公司的前總裁傑克。韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結合自己的工作，設計專門的培訓課程，其中企業文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業文化的薰陶，並且能夠自覺自願的遵從和維護公司的文化。

所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，爲企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動範圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容爲企業的經營哲學，企業的宗旨和企業的形象。